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| 激勵、決策還是責任？——讀《管理的常識》有感 | ||
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本周把《管理的常識》一書中的第5、第6章粗讀一遍，再讀一遍，心里有點體會。 一是對第5章《什么是激勵》的心得。 激勵是一個非常復雜的話題，因為不同的人在人生的不同階段和不同環境下的需求一直在動態變化，同時也不是單一存在的，歸根究底，我們需要弄清楚激勵的目的是什么。書上講 “激勵就是讓人們自己作出選擇并愿意付出”，結合實際，我認為，激勵的主要目的就是為了匹配人的需求，引領和激發員工產生更好的工作績效。 人為什么工作，就是為了滿足需求，雖然“需求無法區分得非常明確”，但大致來說，生理、安全屬于物質需求，交往、尊重和自我實現屬于精神需求。物質保障就是薪資待遇、工作環境、福利待遇等，這是人的最基本要求；交往、尊重和自我實現是我們內心渴望的需求，但不一定會表現的那么明顯。其實我們每個人都愿意持續的成長和進步，自我要求高、自律能力強的人們，成長和進度的幅度會大一些，他們擁有異于常人的努力和激情，這一類員工是可遇不可求的；尊重認可是每個人最渴望的精神需求，如薪資待遇、鮮花掌聲、職位提升、授權放權、尊敬愛戴等等，尤其是我們中國的文化，大家尤為看重精神的鼓勵和認可。就現階段來說，“最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大”，所以，“漲工資并不會帶來滿足感，但不漲工資肯定會帶來不滿”，當然，所有層次的需求都會同時存在且相互作用。 那如何用激勵產生更好的工作績效呢，《管理的常識》認為“激勵一定要想辦法讓工作變成游戲……激勵要永遠站在對方的角度來做，不要站在自己的角度”。這就是激勵的核心，當然，這也是我們努力要去做到的方向。 赫茲伯格激勵理論中把工作條件分為保健因素和激勵因素。保健因素是一個人開展工作所必須的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等；而激勵因素是一個人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。保健因素不會有激勵作用，激勵因素會有激勵作用。陳教授認為，如果使用保健因素，就要絕大部分人得到；保健因素只能升，不能降；如果要使用激勵因素，就要確保獲得激勵因素的員工是很少的一部分人。最重要的是，“激勵因素必須是可以變動的，不能固定，一旦固定下來又要變成保健因素”。 所謂“欲壑難平”，也就是說，人的需求其實是很難滿足的，因此，可利用于激勵的是人在在工作情境中的三種重要的動機或需要：成就需要、權力需要、親和需要。而具有強烈的成就需要的人會渴望將事情做得更為完美，工作效率更高，獲得更大的成功，這就是他們的樂趣所在。員工成就的大小，取決于他們自我成就的激勵和外部成就激勵，而且自我激勵會發揮巨大的作用，甚至起著決定作用。選擇能夠自我激勵的員工，選擇成就動機高的員工，當員工的成就被激勵出來，績效就是無限的。當然，不是每個人都會自主自覺工作，會高標準嚴要求自己的人，所以“需要外在激勵，還要想盡辦法去激發人們內在的成就欲望”。畢竟，我們的文化并不是一個自我激勵的文化，是一個外部激勵的文化。 人們獲得了成就，獲得了滿足，但滿足一定帶來高績效嗎？答案很明確：“沒有滿足感一定不會有高績效，但是有了滿足感并不一定具有高績效”。所以，激勵就要作出調整，在員工獲得滿足感的同時，還要讓員工的滿足感來源于工作本身而不是個人需求，要將工作績效和滿足感直接關聯，讓滿足感和績效互相作用。避免出現來自于“疲憊、角色不清、沖突的任務和不公平的待遇”的負激勵，團隊應多使用“期望理論”（比如公司青年英才培訓計劃、我與公司共發展）培養人才，切實實現“承諾要兌現”原則，明白和利用“金錢是最重要的激勵措施”，善于使用“鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式”這四種成本最低而且最有效的激勵措施，給予“授權和信任”這種最大的激勵，提供平臺，給予資源支持，讓他們發揮價值與作用，定能讓大家喜歡工作、創新工作、快樂工作、高效工作、享受工作，這樣的工作會增強更大的滿足感。 二是對第6章《決策如何有效》的心得。 決策是領導者的日常管理行為，是一個最重要的領導行為，領導者需要快速決策并且保證決策是有效的。決策很復雜，跟很多問題都有關聯，如與組織有關、與個人有關、例行的、非例行的、預料中的、非預料中的等等。 決策是否是正確的，在決策出來以后其實已經不在評估范圍內，決策的目的是為了執行，而非追求正確性。也就是說決策正確性指的不是決策本身，而是“決策是否獲得執行并取得決策的效果”，即執行需要每一步都沒有偏差、完全落實到位。那么我們從決策的流程節點的角度來看，決策就不是僅僅做出選擇這么簡單，而是要解決問題，這樣決策才會獲得結果并被檢驗。 識別問題、確定標準、分配權重、擬定方案、分析方案、選擇方案、執行方案、評價方案都需要執行決策人參與的。有一個比較常見的錯誤，就是做決策的是一組人，執行決策的是另外一組人，這樣決策就沒辦法獲得完全的執行和落實的，問題就出在這兒。除此之外，值得重視的是做任何決策的時候，首先不是判斷這件事情要不要做，而是判斷能不能找到人去做，能不能找到合適的人去做。 書上說，“重大決策必須是理性決策”，但個人覺得決策，都應該是理性的。這要求管理者在進行管理決策的時候既要有自然科學的思維（微積分和極限，不斷細分和趨近事實，可不斷試錯直到成功）和社會科學的思維（文史哲的思維方式，不能犯錯誤）。理性的決策需要做到以下幾點：1.識別問題，識別理想與現實的差距；2.確定什么因素與決策相關，例如奧運會會考慮不同的文化、立場、運動員、觀眾、天氣等因素；3.分配權重，考慮相關因素的優先權；4.擬定能成功解決的可行方案；5.分析方案的可行；6.選擇最佳的方案；7.執行方案，考慮執行人的接受程度及資源限制；8.評價方案，控制過程，檢驗后果，改善推進。這都是按照解決問題八程序來的。 “責任問題一直是管理的基本問題”，那么不管是個人決策還是集體決策，都要個人負擔起責任，每一個參與決策的人都必須全程投入，認真負責。我也非常同意書上所講，那種決策時表態沒有意見，執行后出現問題時又跳出來發話“開始就覺得有問題”的人，對決策是有極大傷害的，是需要在組織里剔除出去的。最后說一句，簽字既是權利也是責任，不能因為前面簽了字我也跟著簽，那是不負責任的決策。 |
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